【判斷勞動契約為定期或不定期,不能忽略具體案例之事實證據,以及當事人約定之真意】

【判斷勞動契約為定期或不定期,不能忽略具體案例之事實證據,以及當事人約定之真意】

一、案例事實(摘自臺北地方法院行政訴訟判決105年度簡字第4號)

原告為適用勞動基準法之行業,與勞工甲簽有勞動契約,經被告機關勞動檢查處於民國104年3月11日派員實施勞動檢查,發現原告依照勞動基準法第11條第5款規定:「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」已於103年11月底口頭向甲預告於103年12月31日解僱,惟原告至勞動檢查當日尚未給付甲資遣費新臺幣,被告機關認為原告違反勞工退休金條例第12條第1項及第2項規定,爰依同條例第47條規定,處以原告罰鍰21萬元。原告不服,向勞動部提起訴願,亦遭駁回,遂提起本件行政訴訟。

二、勝訴關鍵

判斷勞動契約是否為定期或不定期之依據,然仍不能忽略具體案例之事實證據,以及當事人約定之真意。

「定期專案勞動契約書」已約明「2.工作起始:您的工作將從103年7月1日開始,至103年12月31日止。」等意旨,且有原告代表人及甲簽名等情,足認兩造均係基於「特定性工作定期契約」之認知而簽訂契約。從而,兩造間之僱用契約,乃特定性定期勞工契約,故兩造之僱傭關係已因契約期限屆滿而消滅,依勞動基準法第18條第2款規定,甲應不得向原告請求資遣費。

故被告機關認定原告與甲終止勞動契約之理由,係屬勞動基準法第11條第5款規定之事由,即屬無據。

三、相關法條

勞動基準法第9條

勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。

定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

勞動基準法第11條

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞動基準法第17條

雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:

一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

勞動基準法第18條

有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:

一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。

二、定期勞動契約期滿離職者。

勞動基準法第20條

事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。

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